對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)有誤區(qū)

主要表現(xiàn)在沒有或很少把培訓(xùn)部視為公司的一個(gè)成本中心，真正重視培訓(xùn)工作。很多公司只是把培訓(xùn)視為一種普通的日常工作，忽略其作為管理工具的職能，管理者更多關(guān)心的是培訓(xùn)后能否產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益或物質(zhì)的后果，而非員工行為的優(yōu)化。

無培訓(xùn)制度與計(jì)劃

沒有形成嚴(yán)格的管理制度和計(jì)劃，具有較大的隨意性。服務(wù)業(yè)的發(fā)展不僅要求企業(yè)有一套完備的培訓(xùn)制度和計(jì)劃，甚至要求為每一位員工建立培訓(xùn)檔案，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃也是有必要的。

培訓(xùn)組織力度不夠

培訓(xùn)中缺少專家參與，培訓(xùn)主管的素質(zhì)偏低，因而不能很好地把握培訓(xùn)需求，或是培訓(xùn)主管只懂理論，不熟練業(yè)務(wù)，無法制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。此外，培訓(xùn)部在相當(dāng)多的公司處于權(quán)力邊緣的事實(shí)，也使其無法正常發(fā)揮培訓(xùn)管理的職能。

培訓(xùn)內(nèi)容乏力

培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，缺乏實(shí)用、可操作性強(qiáng)的培訓(xùn)教材，教訓(xùn)方法單一，缺乏實(shí)踐培訓(xùn)、案例教學(xué)和聲像教學(xué)。值得注意的是，對(duì)外交流和觀摩是一種有效的實(shí)習(xí)培訓(xùn)的方式。

無目標(biāo)培訓(xùn)

無明確的意識(shí)目標(biāo)，致使培訓(xùn)對(duì)象缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，培訓(xùn)課成了“走過場(chǎng)”。

輕視考核與跟蹤

不重視培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤與信息反饋，無法真正掌握員工為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，但對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)、重用、提拔、晉級(jí)等，卻是根據(jù)該員工上級(jí)看法和認(rèn)定進(jìn)行的。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)的反饋、效用機(jī)制不僅沒有正常進(jìn)行，甚至沒有正常的溝通。這樣員工會(huì)感覺，通過參與培訓(xùn)而獲得的使業(yè)主滿意的優(yōu)質(zhì)服務(wù)技能并不那么重要，上司的評(píng)價(jià)才是最重要的，于是培訓(xùn)中的努力學(xué)習(xí)和日后的優(yōu)質(zhì)服務(wù)的艱苦工作簡(jiǎn)化為讓上司滿意的簡(jiǎn)單行為，形成了嚴(yán)重影響培訓(xùn)質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的“短路現(xiàn)象”。

培訓(xùn)重心偏移

重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn)。服務(wù)質(zhì)量出了問題，往往被歸結(jié)為基層員工的責(zé)任，因此很多公司一提培訓(xùn)就是指基層員工的培訓(xùn)。其實(shí)，管理處經(jīng)理和管理層人員素質(zhì)的好壞、能力的高低直接關(guān)系到物業(yè)管理的好壞。

知道問題之后就想辦法解決問題，通過企業(yè)自身培訓(xùn)，提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其成為滿足企業(yè)需要的人才，往往在實(shí)際物業(yè)工作當(dāng)中更加行之有效。